案例： 我參加工作是在2012年，但直到今年來到現(xiàn)在的公司，才中途轉(zhuǎn)為做人事。因為公司處于草創(chuàng)階段，人員配置還很不完善，我一接手就是從招聘專員做起，而且擺在眼前的待招聘崗位是人力資源總監(jiān)和人事經(jīng)理，這兩個職位分別是我上司的上司、上司的上司的上司。 從未接觸過招聘的我不知道從何做起，像我這樣氣場不夠、社會閱歷不夠、懂得知識面不夠多，該如何去面試高層呢？ 分析： 初級HR面試高級HR，似乎有些小巫見大巫。似乎是魯班門前弄大斧。因為案例主人翁是2015年新上任的招聘專員，缺乏擔(dān)任招聘工作的程式化操作的了解以及相關(guān)的工作經(jīng)驗，但是已經(jīng)具備三年的其他工作經(jīng)驗。因為案例中的企業(yè)處理于始創(chuàng)階段，人員配置不完善是顯性信息，至少需要招聘人力資源總監(jiān)和人事經(jīng)理，有些百事待定的味道。這種情況應(yīng)該是比較糟糕，處于一團(tuán)亂麻的狀態(tài)。非常棒的是，你始終以招聘專員的角度來提問，思考解決的辦法。如果我們將這項任務(wù)看作是一顆洋蔥頭，你已經(jīng)親手剝下了第一層。 相信你對二八定律并不陌生。80/20法則，是20世紀(jì)初意大利統(tǒng)計學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家維爾弗雷多·帕累托提出的，他指出：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，因此只要能控制具有重要性的少數(shù)因子即能控制全局。每個人都有很多目標(biāo)，但有20%的關(guān)鍵目標(biāo)，決定了你80%的結(jié)果。總之，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓關(guān)鍵人員、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵用戶、關(guān)鍵項目、關(guān)鍵崗位。 這一定律有助于你分清楚哪些才是招聘上級這項工作的關(guān)鍵點，應(yīng)該花費時間來重點解決。排除其它次要以及非相關(guān)信息，包括“我這樣氣場不夠、社會閱歷不夠、懂得知識面不夠多……”等信息統(tǒng)統(tǒng)可以清理出你的大腦。排除掉不必要的干擾，你的洋蔥頭又少了一圈。 接下來可以集中精力來解決招聘上級核心性問題。 招聘專員已經(jīng)到位，還沒有配置人力資源總監(jiān)以及人事經(jīng)理。如果招聘專員還沒得到企業(yè)關(guān)于人事管理體系的戰(zhàn)略規(guī)劃圖，但至少應(yīng)該從老板或其他高層領(lǐng)導(dǎo)那里了解到企業(yè)關(guān)于招聘目標(biāo)——人力資源總監(jiān)以及人事經(jīng)理招聘意見。招聘專員可以發(fā)揮專業(yè)能力提供建設(shè)性參考意見與決策層確認(rèn)招聘目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)，如招聘渠道、面試形式、甄選策略、招聘目標(biāo)模型……這些信息給這項工作任務(wù)定了調(diào)子。 招聘專員可以根據(jù)企業(yè)的招聘管理流程進(jìn)行梳理。因為，招聘目標(biāo)為高級管理人員，招聘專員可能會承擔(dān)初面或是面試聯(lián)絡(luò)以及接待的工作。雖然，每次招聘專員與招聘目標(biāo)都在經(jīng)歷雙向評測的過程，但是這一次無疑是更加重要。交上一份比較平實但閃爍一二點人性化的智慧的答卷，也會在未來的上級心目中留下一點很具潛力的印象。 面對強者敢于亮劍，這就是職業(yè)范兒。我們現(xiàn)在還是小巫，因為我們是生長進(jìn)行時。 |
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