我們公司是家具企業(yè)，原材料進價較貴，且無法再利用，所以公司有規(guī)定，如果是失誤操作導致材料報廢時，操作工要承擔原料15%的賠償。
現(xiàn)在有一份50000元的原料被一位員工做壞了，公司要求他賠償7500元，他拒簽名不接受，公司又不讓步，所以這事一直僵持著，事故員工無心工作，其它員工對這事又高度關注著，我很擔心這事處理不好會影響以后的管理工作。
針對本案員工操作失誤造成的損失，而且員工拒不簽名賠償一事，簡要進行如下分析：
查看相關規(guī)定
先看《勞動法》第50條規(guī)定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，由此可知，用人單位扣減員工工資，必須有正當理由，否則將出現(xiàn)克扣工資的違法行為。
再看《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付”。
那么，用人單位能扣除員工工資的正當理由有哪些?總結(jié)勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》及《補充規(guī)定》的相關法律規(guī)定，以下情形為用人單位扣減員工工資的正當理由：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的社會保險費用及公積金；(3)法院裁判中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費；(4)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；(5)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；(6)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的；(7)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資；(8)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
顯然，本案適用于以上情形中的第（5）項，即本案公司的具體規(guī)定“如果是失誤操作導致材料報廢時，操作工要承擔原料15%的賠償”。
規(guī)定出臺合法性
從表面上看，本案公司的這一條規(guī)定沒有什么不妥之處，既然有此規(guī)定，相信是經(jīng)過職代會（或者工會）批準、公示的，而且當事員工也是培訓簽字的。
也就是說，從內(nèi)容上、程序上該規(guī)定都無不妥，那是不是就可以照章執(zhí)行下去呢，也不競?cè)�，看下面的分析�?/SPAN>
是否考核可行性
操作工承擔報廢原料15%的賠償，如果是原料價格較低，或者說即使賠償不會超出操作工月工資的20%，可能操作工也不會有太大的意見，更不會拒絕簽字，試想，如果價格非常高的原料，照此賠償，誰還敢去操作？誰賠得起。
是否可以按照損失額度遞增而賠償率減小的方式，或者與此相關的責任人按照不同責任大小來承擔一定比例的賠償，這樣操作起來也容易，大家也能夠理解和接受。
操作失誤僅僅是操作工一個人的責任嗎？失誤無疑有許多原因?qū)е�，精力不集中、疲倦、�?jié)省步驟等，難道其上級、品檢等沒有責任嗎？所以，管理制度不是簡單規(guī)定，需要考慮可行性，否則，如果執(zhí)行不下去，還不只是一紙空文。
每月扣直到扣足不可取
有人可能會想到，7500元的賠償肯定超過該操作工月工資的20%，那么，可以制訂每月扣工資的20%，直到扣足7500元為止，這顯然是不合理的。
員工出錯應當當月處理，不應本月出錯、今后多月都處理。因為今后那些月份，員工沒有出這個錯，就不應當扣除工資。雖然沒有看到哪部法律規(guī)定用人單位不得制訂這樣的各個扣的規(guī)定，但從公平與合理的法理上來看，是說不過去的。
可以辭退處理
其實，該員工的行為可以使用勞動合同法39條第3款的規(guī)定，以嚴重失職給用人單位造成重大損失來進行辭退處理，當然，同樣可以扣除其當月工資的20%來補償公司的損失。當然，應當查看公司有否這樣的規(guī)定，否則也不便按此處理。
那么，不足損失15%的部分可以由操作失誤的其他相關責任人來分攤，或者公司主動減少賠償損失。
不簽名可召開職代會
本案說到員工“拒絕簽名”賠償損失，在平時管理中，即使是很小的錯誤受到處罰，員工也經(jīng)常不配合簽名，這與管理人員的勸導不足有關，也與員工個人的認識有關。
那么，公司明文規(guī)定的合理合法的制度就不執(zhí)行了嗎，撇開本案不說，遇到類似情形，可以召開職代會或者工會代表會議或者起類似作用的監(jiān)察小組會議等，大家集體討論決定，形成書面決議，當事員工不簽名同樣可以執(zhí)行，也是合法的。
當然，公司以上組織什么都沒有，更無相應書面的管理規(guī)定，那么，只能與員工進行協(xié)商，恩威并施，能達成一致意見當然最好，如果無法一致而惹出仲裁或訴訟，只能聽從裁決或判決。
即使仲裁公司也難勝
如果公司硬性一次性或分批次扣除該員工的工資，從而達到累計7500元，如果員工不服而仲裁或訴訟，考慮到同情弱者、法律公平公正性，不管是仲裁或者法院，多半都不會支持公司的制度或處罰行為，而會從中協(xié)商處理，也就是讓公司少處罰一些。
至于扣除多少工資，應當不會超出員工工資的20%，或者變通勸員工再扣一個月工資的20%，這都不能放在桌面上講的，只是為了協(xié)調(diào)此事而私下達成和解協(xié)議，也不能寫進卷宗的。當然，如果員工就不同意扣那么多，即使被辭退也不同意，那么，公司還只能勉強同意。
法制建設雖然越來越健全，但中國還遠沒有達到只講法的程度，相反，情與理在法律面前，往往還占據(jù)著相當重要的位置，要越過它們，凡事以法律、制度為準繩，還有很遠的路要走，包括大家的心理接受能力、個人隨承受能力、法律與制度的日益健全等。 |
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