通過這三點，HR 可以確定“沒錯，就是你了”
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| 發(fā)表時間：2015/2/5 瀏覽 2678 次 |
HR是現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展帶來的產(chǎn)物，而所謂的現(xiàn)代管理學(xué)就是指脫離常識奔向通識。人的經(jīng)驗不再是必要的東西，占主導(dǎo)作用的是來自社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)等多種學(xué)科提供給我們的各種理論和應(yīng)用工具。
我們不在學(xué)習(xí)諸葛亮怎么識人善用，也不是很在乎曾國藩到底怎么面相。
就拿問題來進行分析。
首先，一個工作所需要的素質(zhì)和能力是有科學(xué)描述的，這種描述被HR稱為勝任素質(zhì)模型。
勝任素質(zhì)模型_百度百科勝任素質(zhì)模型就是對一個工作所需要的各種要素進行了各個維度的歸納總結(jié)。這是我們在選擇該職位任職人員素質(zhì)的對照模型。
問題一：
一個人擁有什么樣的品質(zhì)？
對于主觀方面的測評，主要還是使用專家觀察的方法，有直面的觀察也有旁觀的觀察。
我們在HR領(lǐng)域主要采取的叫做“評價中心技術(shù)”
評價中心：評價中心技術(shù)包括我們常見的結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試等比較常用的面試方法。通過專家進行交叉式、模塊式的觀察受試者的行為及心理活動，對受試者的素養(yǎng)、專業(yè)能力、行為模式甚至價值觀等比較難量化的要素進行切塊評分，最終得出量化結(jié)果，與模型進行比對，選擇匹配度最高的那個。
問題二：
一個人擁有怎么樣的能力？
與品質(zhì)不同的是，能力這個問題其實是雙維度，有一方面的能力是可以用成績來說明的，比如文案、碼農(nóng)、醫(yī)生、土木工程師等職業(yè)的專業(yè)能力，我把這種能力稱為產(chǎn)出能力，這種能力是有實際的產(chǎn)出物的。這一類的問題通過筆試、成果展示、角色扮演（也是評價中心技術(shù)中的一種）等方式能很容易的測評出來。
還有另一種能力，就不是那么容易顯現(xiàn)。比如所謂的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、抗壓能力、時間管理能力等等，我把這一類能力稱為索取能力，因為我發(fā)現(xiàn)這一類的能力都相似，就是要向團隊內(nèi)部和外部索取足夠的資源（包括實際的和虛擬的資源）來保證工作的正常運轉(zhuǎn)。這一類能力隱藏的比較深，而且是動態(tài)發(fā)展的，這一種能力可以通過評價中心技術(shù)和試用期這兩種方式來進行觀察來評價。
但是還有第三種能力，包括創(chuàng)新能力、開拓性、悟性這一類的更虛擬的能力。我把這種能力稱為問題能力，一方面是說這種能力最大的價值就是能夠創(chuàng)造新的問題以供企業(yè)前進之用；另一方面是說這種能力是不是真的能帶來價值是存在問題的，雙刃劍。
這種能力只能通過長期的巡回面談和工作實踐來發(fā)現(xiàn)，因為目前在中國來說人的個性很容易刻板化，畢竟我們的教育是這一個模式的。而真正的問題需要人在社會中激蕩很長實踐才能發(fā)現(xiàn)。
第三個問題：
什么樣的特點？
這個問題其實是問的三觀。
三觀也是很重要的，基本上還是通過面談、筆試、行為觀察等方法進行判斷，但是比較不準(zhǔn)，真的必須要三觀合適才能招的崗位，被試者與面試者的交流周期會很長，至少一個月，多的好幾年。所以一般會用儲備干部、候選人的模式來觀察好長時間，一般也不回往外部尋求相關(guān)資源。
以上三點，進行分別測評以后就會用來和模型進行比對，同步率高者得工作。
所以，如果你是HR從業(yè)者，你就按照這個步驟做，一般不會有問題。
如果你是求職者，我建議你做你自己，去做一個非要變成別人才能勝任的工作也是很痛苦的。 |
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