新勞動(dòng)合同法實(shí)施在即，在法律的強(qiáng)制執(zhí)行力下，企業(yè)的不合理用工行為將被遏制，員工的權(quán)益在更大程度上得到保障。
相對(duì)企業(yè)而言，員工處在一個(gè)相對(duì)弱勢(shì)的地位，保護(hù)弱勢(shì)的一個(gè)重要手段就是法律。但強(qiáng)勢(shì)一方在履行法律時(shí)未必就是心甘情愿。猶如婚姻，在法律的保護(hù)下有時(shí)可以勉強(qiáng)維持，但無法約束感情上的出軌。
在人人學(xué)會(huì)用法律途徑維護(hù)自身權(quán)益，當(dāng)企業(yè)必須在新勞動(dòng)合同法的框架下跳舞之后，“情感契約”就顯得更為重要。
2007年12月，“寶潔全球人才多元節(jié)”剛結(jié)束不過一周，寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)李育蕓就欣慰地發(fā)現(xiàn)，員工之間和諧的氛圍竟越來越濃，不同膚色、不同文化背景的人在寶潔中國(guó)更加融洽地共處。
其實(shí)，對(duì)于擁有全球180個(gè)地區(qū)14萬(wàn)員工的寶潔來說，如何協(xié)調(diào)不同文化背景下的員工關(guān)系，如何讓員工求同存異一直就是個(gè)大問題。這樣的難題很難單純依靠法律或是內(nèi)部條例來解決，打通員工之間的感情渠道反而是最切實(shí)的辦法。
寶潔大中華區(qū)總裁李佳怡告訴記者，尊重多數(shù)人的意見和聽從他人勸說，這些都是東方人的美德；寶潔在亞洲留意并包容這些美德，因?yàn)檫@種文化敏感性將有助于寶潔在亞洲創(chuàng)建組織并用心靈和智慧與消費(fèi)者溝通。
當(dāng)然，寶潔對(duì)多元人才的尊重也經(jīng)歷了一個(gè)過程。上世紀(jì)70年代時(shí)，寶潔的管理職位大多是由美國(guó)人擔(dān)當(dāng)，而且男性和白種人占據(jù)了絕對(duì)比例。在寶潔開拓國(guó)際市場(chǎng)的進(jìn)程中，員工的多元化成了一個(gè)不可回避的問題。直到1999年，“人才多元”提升為公司重點(diǎn)關(guān)注的問題。從2001年開始，寶潔已經(jīng)三次動(dòng)員全球員工來慶�！皩殱嵢蛉瞬哦嘣�(jié)”�！皩殱崒�(duì)員工的‘多樣化’經(jīng)歷了忽略不同——包容不同——采納不同，直到慶祝不同�！崩钣|做出了這樣的總結(jié)。記者了解到，寶潔全球業(yè)務(wù)的商業(yè)領(lǐng)軍人物大多都擁有多元背景，寶潔全球半數(shù)以上的總裁是來自美國(guó)以外的11個(gè)不同國(guó)家。
其實(shí)李育蕓本人就是寶潔尊重多元化人才的一個(gè)典型例子。在寶潔近15年的職業(yè)生涯中，李育蕓先后被外派到新加坡和菲律賓工作了5年，在寶潔菲律賓總部曾與其他30個(gè)國(guó)家的40多個(gè)部門總經(jīng)理共同協(xié)作。如今，李育蕓已成為寶潔公司人力資源部中職位最高的中國(guó)人之一。
尊重多元、尊重各國(guó)文化已成為寶潔的一條“規(guī)則”。在寶潔中國(guó)，記者遇到了一位財(cái)務(wù)經(jīng)理，德國(guó)小伙子Moritz.他幾經(jīng)周折，離開西歐后到中國(guó)申請(qǐng)加入寶潔。因?yàn)镸oritz認(rèn)為他在中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)將有助他成為一個(gè)適合全球多元市場(chǎng)的領(lǐng)袖。記者了解到，目前寶潔會(huì)為所有新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)在多元環(huán)境中工作的種種技能。在高層領(lǐng)導(dǎo)人的衡量指標(biāo)上，非常注重“創(chuàng)造的環(huán)境和文化是否適合多樣化員工工作和生活”，要求管理人員清楚自己需要締造怎樣的多元環(huán)境，去創(chuàng)建和凝聚多樣化的團(tuán)隊(duì)。
其實(shí)，企業(yè)與員工之間、員工與員工之間，都是在矛盾中尋求統(tǒng)一，在不同中創(chuàng)造和諧。感情與文化認(rèn)同是一條比法律約束更牢固的紐帶，“和而不同”才是勞資關(guān)系的最高境界。
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