同樣是年薪10萬(wàn)元左右的起步，然而短短三五年的時(shí)間過(guò)去之后，有的人從年薪10萬(wàn)元攀升到20萬(wàn)元，再到30萬(wàn)元、50萬(wàn)元，而有的人卻仍在10萬(wàn)元左右面前徘徊不前。這里面有什么秘訣嗎？
把自己培養(yǎng)成“獵物”
從獵頭顧問(wèn)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，他們選中的對(duì)象，都是對(duì)自己的發(fā)展都很有計(jì)劃的人，10萬(wàn)元到50萬(wàn)元的跨越，不像8萬(wàn)元上升到10萬(wàn)元、12萬(wàn)元那樣，這是從一個(gè)一般經(jīng)理人向職業(yè)經(jīng)理人的跨越，對(duì)大多數(shù)人而言難度都是很大的，這需要一個(gè)人精心的準(zhǔn)備和計(jì)劃，不是說(shuō)在工作中兢兢業(yè)業(yè)、順其自然就能達(dá)到的。
專家認(rèn)為，這其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一個(gè)職業(yè)人要有明確的發(fā)展計(jì)劃，在工作中時(shí)時(shí)刻刻都在問(wèn)自己3個(gè)問(wèn)題：
你未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃是什么？
很多人的工作狀態(tài)，都是整天忙忙碌碌、被動(dòng)地完成各種工作，從來(lái)沒(méi)有想想自己長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，而是跟著市場(chǎng)隨波逐流。從高級(jí)人才“獵頭”者的經(jīng)驗(yàn)看，被他們“獵”中的都是在某一個(gè)行業(yè)持續(xù)上升、從助理到經(jīng)理呈垂直性發(fā)展的人才，而對(duì)那些從事的行業(yè)跨度很大、職位上升不大、呈扁平性發(fā)展的人，則很少進(jìn)入他們的視野。明確自己未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，是一個(gè)經(jīng)理人發(fā)展的第一步，今后的任何跳槽、培訓(xùn)始終都圍繞這一計(jì)劃展開(kāi)。
彌補(bǔ)差距的方法
從個(gè)人角度而言，10萬(wàn)元和50萬(wàn)元年薪的崗位，對(duì)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、技能等多方面都提出了不同的要求。比如人力資源總監(jiān)，更強(qiáng)調(diào)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等管理和創(chuàng)新能力；而人力資源經(jīng)理偏重于企業(yè)的人力資源協(xié)助和支持。從企業(yè)角度而言，對(duì)不同年薪的人才，企業(yè)的期望值也發(fā)生很大變化。另外，越往上的職位，企業(yè)對(duì)候選人的職業(yè)忠誠(chéng)度要求越高。
因而，確定了自己的發(fā)展計(jì)劃之后，找出自己在技能、管理才能等方面的差距，是經(jīng)理人提升的關(guān)鍵一步。
知道了自己的差距后，在工作中要有意識(shí)地彌補(bǔ)自己不足的地方。在平時(shí)的工作中，這樣的機(jī)會(huì)很多，只不過(guò)很多人沒(méi)有意識(shí)到而已。比如，不斷嘗試那些特別有挑戰(zhàn)性的工作，豐富自己的簡(jiǎn)歷內(nèi)容；主動(dòng)地去承擔(dān)一些不拿錢但自己卻急需鍛煉的才能；積極地嘗試到不同的部門(mén)工作等等，這些都是提高自己工作能力、彌補(bǔ)差距的方法。平時(shí)有計(jì)劃地參加一些高端的管理和技能培訓(xùn)，也是必不可少的。
適當(dāng)?shù)卣故咀约?/STRONG>
做好了技能和經(jīng)驗(yàn)的準(zhǔn)備之后，還要適當(dāng)?shù)赝茝V自己，時(shí)刻與外界保持緊密的聯(lián)系，讓外界了解自己、認(rèn)識(shí)自己，適當(dāng)?shù)仄毓庾约�。很多�?jīng)理人，在公司內(nèi)部是“好員工”，但由于與外界缺乏聯(lián)系，外面的獵頭顧問(wèn)或公司高管不認(rèn)識(shí)自己，而喪失了很多好的機(jī)會(huì)。
為此，經(jīng)理人可以通過(guò)各種渠道適當(dāng)?shù)卣故咀约�，在相關(guān)行業(yè)經(jīng)常集聚的地方適當(dāng)?shù)卦黾幼约旱钠毓饴�。如參加行業(yè)的論壇、在專業(yè)雜志上偶爾發(fā)表專業(yè)文章，或適當(dāng)?shù)亟邮苊襟w的專訪等。職業(yè)獵頭說(shuō)，在他們的工作中，即使是客戶指定挖的哪一類企業(yè)員工的CASE，他們首先也會(huì)通過(guò)搜索引擎進(jìn)行搜索，比如某某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，某某公司的銷售總監(jiān)等，因而適當(dāng)?shù)钠毓鈱⒋蟠笤黾颖猾C頭公司找到的概率。
企業(yè)在挑選人才的時(shí)候，很多是先通過(guò)簡(jiǎn)歷然后再?zèng)Q定是否面試，很多候選人或許能力很強(qiáng)，卻沒(méi)有花心思放在簡(jiǎn)歷上，而喪失了很多發(fā)展的機(jī)會(huì)，因而對(duì)候選人而言，簡(jiǎn)歷也同樣重要。有些企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)，讓我們提供不經(jīng)過(guò)修飾的候選人簡(jiǎn)歷，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，簡(jiǎn)歷可以折射出一個(gè)管理者的歸納和總結(jié)能力。作為一個(gè)管理者，平時(shí)會(huì)經(jīng)常作報(bào)告，制訂發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略。在國(guó)外，有專門(mén)的50萬(wàn)元年薪的簡(jiǎn)歷模板、100萬(wàn)元年薪的簡(jiǎn)歷模板。在MBA課程中，有專門(mén)的兩節(jié)學(xué)習(xí)如何寫(xiě)簡(jiǎn)歷的課程。
而真正到了面試的時(shí)候，招聘單位資深高管會(huì)通過(guò)各種各樣的問(wèn)題，挖掘出候選人真實(shí)的潛質(zhì)和能力。若發(fā)現(xiàn)候選者有一點(diǎn)不誠(chéng)信的行為，都將會(huì)遭到淘汰。越高的職位，對(duì)候選人的忠誠(chéng)、情商的要求越高。
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